Introduction

L’administration publique constitue l’épine dorsale de l’État. Elle est le levier principal de mise en œuvre des politiques publiques, de régulation économique et de prestation de services aux citoyens. Pourtant, dans de nombreux contextes, elle souffre de dysfonctionnements structurels qui affectent son efficacité, sa crédibilité et sa performance globale.

Les difficultés observées ne relèvent pas seulement d’un manque de moyens, mais surtout d’un déficit de gouvernance, de gestion des ressources humaines et de culture administrative.

I. Un décalage préoccupant entre formation et fonctions exercées

L’un des premiers dysfonctionnements réside dans le fait que de nombreux agents publics exercent dans des domaines techniques sans lien avec leur formation initiale et leur spécialité, certains considérant à tort que la compétence technique, la maîtrise du domaine ou le savoir requis s’acquièrent automatiquement avec la nomination au poste, indépendamment de la qualification, de l’expérience ou de la formation spécialisée nécessaires à l’exercice efficace des fonctions.

Ce phénomène produit plusieurs effets négatifs :

* perte de technicité dans l’action administrative ;

* faible qualité des décisions ;

* démotivation des agents compétents ;

* inefficacité globale des services.

Ce décalage traduit l’absence d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au sein de l’administration.

II. L’expérience insuffisamment valorisée

Dans les systèmes administratifs performants, l’expérience est un critère déterminant, souvent autant, voire plus valorisé que le diplôme.

À l’inverse, dans notre administration publique :

* l’ancienneté réelle et l’expertise pratique sont négligées ;

* les parcours professionnels ne sont pas structurés ;

* la transmission des savoirs est faible.

Cela conduit à une perte de capital institutionnel et à une répétition des erreurs.

III. Le parachutage dans les fonctions : un frein à la méritocratie

La nomination à des postes de responsabilité en dehors des circuits normaux de promotion interne constitue une autre faiblesse majeure.

Ce « parachutage » :

* brise la chaîne de motivation interne ;

* affaiblit la culture institutionnelle ;

* marginalise les cadres expérimentés ;

* crée un sentiment d’injustice organisationnelle.

À terme, cela détruit la logique de carrière et dissuade l’investissement professionnel.

IV. Des nominations influencées par des considérations extra-professionnelles

Les nominations fondées sur des critères politiques, tribaux, régionaux ou ethniques fragilisent profondément l’administration.

Elles engendrent :

* une perte de neutralité de l’État ;

* une baisse de compétence aux postes clés ;

* une fragmentation interne de l’administration ;

* une défiance des citoyens.

L’administration cesse alors d’être un instrument de service public pour devenir un outil d’équilibre informel.

V. L’absence d’évaluation régulière des performances

L’évaluation annuelle des agents est un pilier de la gestion moderne des ressources humaines.

Son absence entraîne :

* une absence de redevabilité individuelle ;

* l’impossibilité de distinguer les performants des non-performants ;

* une stagnation des compétences ;

* une inefficacité persistante.

Sans évaluation, il n’y a ni amélioration continue, ni reconnaissance du mérite.

VI. Une méconnaissance du cadre juridique des fonctions

De nombreux agents occupent des postes sans maîtriser le cadre juridique qui les régit.

Cela conduit à :

* des décisions irrégulières ;

* des risques contentieux accrus ;

* une insécurité juridique pour l’administration ;

* une mauvaise application des textes.

Ce déficit est particulièrement critique dans les secteurs sensibles (finances publiques, marchés publics, ressources humaines, etc.).

VII. L’insuffisance de formation continue et de perfectionnement

L’absence de programmes structurés de formation, de stages et de perfectionnement constitue un handicap majeur.

Dans un environnement en constante évolution :

* les compétences deviennent rapidement obsolètes ;

* les pratiques modernes ne sont pas intégrées ;

* l’innovation administrative est freinée.

Une administration sans formation continue est une administration figée.

VIII. Autres facteurs aggravants

À ces dysfonctionnements s’ajoutent :

* la faible digitalisation des procédures ;

* la lourdeur bureaucratique ;

* le manque de coordination entre services ;

* l’insuffisance de culture de performance ;

* l’absence de responsabilisation des managers publics.

L’ensemble de ces facteurs explique notamment que les dossiers techniques, pourtant dûment annotés pour étude et avis puis transmis aux directions techniques concernées, s’accumulent toujours sans faire l’objet d’aucune analyse ni instruction dans les administrations centrales (Directions). Lorsque leurs requérants sollicitent les responsables des services concernés, il leur est généralement répondu que le ministre ne s’est pas encore prononcé sur ces dossiers, les invitant ainsi à s’adresser directement à lui. Cette pratique conduit à un contournement des circuits administratifs normaux, au détriment de l’examen technique des dossiers, de la formulation d’avis motivés et de la transmission de propositions éclairées à l’autorité ministérielle.

Elle favorise également le recours systématique aux interventions et aux réseaux d’influence pour tenter d’obtenir un traitement des dossiers, entraînant une concentration excessive des sollicitations autour du ministre. Il en résulte des files d’attente permanentes devant et aux alentours des bureaux ministériels, une multiplication des demandes d’audience et une surcharge de l’autorité politique, qui se retrouve saisie de questions relevant normalement des structures techniques et administratives compétentes. Une telle situation affaiblit davantage les responsabilités des directions techniques, ralentit le traitement des dossiers et contribue à installer une culture administrative fondée davantage sur les relations et les interventions que sur les procédures, l’expertise et les règles de bonne gouvernance.

Recommandations pour une réforme en profondeur

1. Mettre en place une gestion stratégique des ressources humaines

* aligner les postes avec les profils de formation ;

* instaurer une cartographie des compétences ;

* développer la mobilité interne encadrée.

2. Institutionnaliser la méritocratie

* privilégier les promotions internes ;

* encadrer strictement les nominations externes ;

* instaurer des critères transparents de sélection.

3. Valoriser l’expérience professionnelle

* intégrer l’expérience dans les systèmes d’avancement ;

* reconnaître l’expertise métier ;

* encourager le mentorat interne.

4. Dépolitiser l’administration

* renforcer les règles de neutralité et d’impartialité de l’administration publique ;

* limiter les interférences politiques dans les nominations techniques et administratives ;

* instaurer des mécanismes transparents et indépendants de sélection fondés sur la compétence, le mérite et l’expérience ;

* garantir l’adéquation entre les profils, les qualifications et les responsabilités exercées afin de promouvoir la performance et la bonne gouvernance.

5. Instaurer un système d’évaluation annuel obligatoire

* définir des objectifs clairs pour chaque agent ;

* mettre en place des indicateurs de performance ;

* lier l’évaluation à la progression de carrière.

6. Renforcer la maîtrise du cadre juridique

* organiser des formations obligatoires par fonction ;

* diffuser des guides juridiques pratiques ;

* instaurer des contrôles de conformité.

7. Développer la formation continue

* mettre en place un plan annuel de formation ;

* intégrer les nouvelles compétences (numérique, management, etc.) ;

* valoriser les certifications professionnelles.

8. Moderniser l’administration

* digitaliser les processus ;

* simplifier les procédures ;

* introduire une culture de résultats.

Les difficultés de l’administration publique ne sont pas une fatalité. Elles résultent d’un ensemble de pratiques et de choix qui peuvent être corrigés par une volonté politique claire et une réforme structurée.

La transformation de l’administration passe par un changement de paradigme :

** passer d’une logique de gestion statique à une logique de performance, de compétence et de responsabilité.

C’est à ce prix que l’administration publique pourra redevenir un véritable moteur de développement, au service de l’État et des citoyens.

 

Ben Abdalla