Chaque jour, des milliers de Mauritaniens travaillent dans les mines, la pêche, le bâtiment, les transports, le commerce, les banques, l’énergie, l’industrie et les services. Ils contribuent à la création de richesses, au fonctionnement des entreprises et au développement économique du pays. Pourtant, une grande partie de leurs relations professionnelles demeure encadrée par la Convention collective générale du travail du 13 février 1974.
Ce texte a représenté, à son époque, une avancée importante. Il a organisé les rapports entre employeurs et travailleurs, défini des classifications professionnelles et encadré certaines conditions d’emploi, de rémunération et de protection des salariés.
Mais plus de cinquante ans se sont écoulés.
La Mauritanie de 2026 n’est plus celle de 1974. Son économie, ses entreprises, ses métiers et les attentes légitimes de ses travailleurs ont profondément changé. Il faut donc poser clairement la question : notre Convention collective est-elle encore adaptée aux réalités actuelles du monde du travail ?

Un texte devenu largement dépassé

En 1974, la digitalisation, le télétravail, les plateformes numériques, la sous-traitance internationale et les nouvelles formes de travail temporaire n’existaient pas, ou occupaient une place marginale.
Depuis, de nouveaux métiers sont apparus dans l’informatique, les télécommunications, la logistique, les services financiers, les énergies renouvelables, la maintenance industrielle, la sécurité, l’environnement et le traitement des données.
Dans le même temps, l’organisation des entreprises s’est transformée. La sous-traitance et les contrats à durée déterminée se sont développés. Les exigences de qualification ont augmenté et les risques professionnels se sont complexifiés, particulièrement dans les mines, la pêche, le bâtiment, les transports et les activités industrielles.
Or, les classifications, les catégories professionnelles et plusieurs mécanismes prévus par la Convention collective ne correspondent plus suffisamment à cette nouvelle réalité.
L’obsolescence du texte ne signifie pas que toutes ses dispositions sont devenues inutiles. Plusieurs principes restent pertinents. Mais une convention collective ne doit pas seulement conserver des droits historiques : elle doit accompagner les transformations du travail et offrir des réponses concrètes aux difficultés rencontrées par les salariés comme par les employeurs.

La question essentielle du pouvoir d’achat

La rémunération constitue naturellement l’une des principales préoccupations des travailleurs.
Il ne suffit pas de fixer un salaire minimum ou une grille salariale si leur évolution ne tient pas compte du coût réel de la vie. Le logement, l’alimentation, le transport, l’électricité, les soins médicaux et la scolarité représentent des charges croissantes pour les familles.
Lorsque les salaires conventionnels restent figés pendant de longues périodes, le travailleur peut bénéficier d’une rémunération conforme aux textes tout en subissant, dans la réalité, une baisse continue de son pouvoir d’achat.
La nouvelle Convention devrait donc prévoir un mécanisme régulier et transparent de révision des minima professionnels. Cette révision pourrait tenir compte de l’inflation, de la productivité, de la situation économique des secteurs concernés et de la capacité des entreprises à préserver l’emploi.
L’objectif ne doit pas être d’opposer systématiquement les intérêts des employeurs et ceux des travailleurs. Une entreprise ne peut se développer durablement avec des salariés appauvris, démotivés ou insuffisamment protégés. Inversement, les droits accordés doivent reposer sur un équilibre économique permettant aux entreprises de poursuivre leurs activités et de créer des emplois.

Revoir les classifications et reconnaître les compétences

La classification professionnelle détermine largement la rémunération, la progression de carrière et la reconnaissance des qualifications.
Les anciennes grilles doivent être entièrement réexaminées afin d’intégrer les métiers actuels, les diplômes, l’expérience professionnelle, les responsabilités exercées et les compétences techniques réellement mobilisées.
Deux travailleurs accomplissant un travail de valeur comparable devraient bénéficier d’une rémunération équitable, sans discrimination fondée notamment sur le sexe, l’origine ou toute autre considération étrangère à leur compétence et à leur rendement.
Il faudrait également mieux organiser la progression professionnelle. Un salarié ne devrait pas rester indéfiniment dans la même catégorie alors que ses responsabilités, son expérience et ses compétences ont augmenté.
La formation continue devrait, à ce titre, devenir un droit mieux encadré, mais aussi une responsabilité partagée entre le travailleur, l’entreprise et les pouvoirs publics.

Encadrer la précarité et la sous-traitance

La sous-traitance peut répondre à des nécessités économiques et techniques légitimes. Elle ne doit cependant pas devenir un moyen de contourner les droits sociaux ou de maintenir durablement des travailleurs dans la précarité.
Dans certaines activités, des salariés peuvent accomplir des tâches permanentes tout en demeurant pendant plusieurs années sous des contrats temporaires successifs ou dans une situation professionnelle instable.
La nouvelle Convention devrait encadrer plus rigoureusement les contrats à durée déterminée, le travail temporaire, l’intérim et la sous-traitance. Elle devrait également clarifier les responsabilités respectives de l’entreprise principale et du sous-traitant concernant les salaires, la sécurité sociale, la santé au travail et le respect des droits fondamentaux.
À travail comparable et dans des conditions comparables, les différences de traitement doivent pouvoir être objectivement justifiées.

Faire de la santé et de la sécurité une priorité

La protection du travailleur ne se limite pas au salaire.
Dans les secteurs minier, industriel, maritime, ferroviaire, énergétique ou encore dans le bâtiment, les accidents et les maladies professionnelles peuvent avoir des conséquences humaines extrêmement graves.
La future Convention devrait renforcer les obligations relatives à la prévention, à la formation à la sécurité, aux équipements de protection, au suivi médical et à la déclaration des accidents et des maladies professionnelles.
Elle devrait également prendre en compte les risques psychosociaux, le stress, le harcèlement moral ou sexuel, l’épuisement professionnel et les effets de certaines organisations du travail sur la santé mentale.
Une politique de prévention efficace protège les salariés, mais elle réduit aussi les accidents, l’absentéisme, les conflits et les coûts supportés par l’entreprise et la collectivité.

Renforcer la protection sociale et le dialogue

La réforme devrait améliorer l’effectivité de l’affiliation à la sécurité sociale, de la couverture médicale, des prestations familiales et des droits à la retraite.
Un droit qui existe seulement dans les textes, mais qui n’est ni contrôlé ni effectivement appliqué, reste un droit fragile.
Le rôle de l’inspection du travail doit donc être renforcé par des moyens humains, techniques et territoriaux suffisants. Les procédures de règlement des conflits devraient également devenir plus accessibles, plus rapides et plus prévisibles.
Parallèlement, la négociation collective doit retrouver toute sa place. Le dialogue social ne devrait pas intervenir uniquement à l’occasion d’une grève ou d’un conflit. Il doit devenir un mécanisme permanent de prévention, de concertation et de recherche de solutions équilibrées.
Les organisations syndicales et patronales ont, à cet égard, une responsabilité majeure. Leur représentativité, leur indépendance et leur capacité de proposition conditionnent largement la crédibilité de la future Convention.

Une Convention générale complétée par des accords sectoriels

Une seule convention ne peut pas régler avec la même précision les conditions de travail d’un employé de banque, d’un marin-pêcheur, d’un conducteur d’engin minier, d’un agent commercial ou d’un technicien de maintenance.
La Mauritanie gagnerait donc à adopter une Convention collective générale fixant un socle commun de droits et de garanties, complétée par des conventions ou accords propres aux principaux secteurs économiques.
Cette organisation permettrait de tenir compte des horaires particuliers, des risques, des qualifications, de la pénibilité et des contraintes spécifiques à chaque branche.
Il faudrait également prévoir une révision périodique obligatoire, par exemple tous les cinq ans, afin d’éviter que la prochaine Convention ne demeure à son tour inchangée pendant plusieurs décennies.

Une occasion historique à saisir

L’installation, en décembre 2025, d’un comité tripartite réunissant le Gouvernement, les employeurs et les représentants des travailleurs en vue de préparer une nouvelle Convention collective constitue une initiative importante qu’il convient de saluer.
Mais l’enjeu ne doit pas se limiter au remplacement formel d’un ancien texte par un nouveau.
La réforme doit être précédée d’un diagnostic rigoureux de la situation réelle des travailleurs et des entreprises. Elle doit associer les différentes branches professionnelles, les femmes, les jeunes, les travailleurs sous-traitants, les petites et moyennes entreprises ainsi que les acteurs des régions de l’intérieur.
La nouvelle Convention devra être ambitieuse, mais aussi claire, applicable et financièrement soutenable. Elle devra protéger les travailleurs sans fragiliser les entreprises, favoriser la productivité sans sacrifier la dignité humaine et encourager l’investissement sans permettre la précarisation de l’emploi.
La Mauritanie a aujourd’hui l’occasion de construire un nouveau contrat social dans le monde du travail.
Une Convention collective moderne ne constitue pas une faveur accordée aux travailleurs. Elle représente un instrument de justice sociale, de stabilité professionnelle, de compétitivité économique et de paix sociale.
Après plus d’un demi-siècle, sa refondation n’est plus seulement souhaitable : elle est devenue nécessaire.

Abidine Cheikhou Beyrouck
Retraité et ancien cadre supérieur des ressources humaines à la SNIM